Die Kündigung ist in dem Arbeitsrecht streng von der Entlassung des Arbeitnehmers zu unterscheiden. Die Kündigungserklärung ist die rechtsgeschäftliche Handlung, die auf die (rechtliche) Beendigung des Arbeitsverhältnisses Absichtt, mit der Entlassung wird lediglich der rein tatsächliche Ablauf des Ausscheidens eines Arbeitnehmers aus dem Betrieb beschrieben.

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf - zu ihrer Wirksamkeit - stets der Schriftform (siehe § 623 (http://bundesrecht.juris.de/bundesrecht/bgb/__623.html) BGB).

Beide Vertragsparteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, können das Arbeitsverhältnis mit einer ordentlichen (fristgerechten) oder außerordentlichen (fristlosen) Kündigung beenden.

Eine außerordenliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist zulässig, wenn der Kündigende einen wichtigen Grund für die Kündigung hat, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zu dem Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht, Beispiel: Verdachtskündigung. Die außerordentliche Kündigung kann auch mit einer sozialen Auslauffrist äußerst werden; das ist insbesondere in den Fällen betriebsbedingter Kündigungen ansonsten ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer geboten (z.B.: bei Betriebsschließung). Zusätzlich muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von 14 Tagen nach bekannt werden des Kündigungsgrundes äußerst werden. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam.

Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (seit dem 01. Januar 2004 in der Regel in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern, vgl. Kündigungsschutzgesetz) bedarf die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber zu ihrer Wirksamkeit eines rechtfertigenden Grundes. Voraussetzung ist allerdings eine mindestens sechsmonatige Betriebszugehörigkeit.

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet insoweit drei Gründe: betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte. Der Arbeitgeber kann betriebsbedingt kündigen, wenn er aufgrund seiner Unternehmerentscheidung beschlossen hat, Arbeitsplätze abzubauen oder seinen Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen. Dies erfordert jedoch regelmäßig eine vorherige Sozialauswahl vergleichbarer Arbeitnehmer. Ca. wenn der zu kündigende Arbeitnehmer sozial weniger schutzwürdig ist als vergleichbare Arbeitnehmer, ist die Kündigung gerechtfertigt. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitnehmer in der Regel nachdem Erhalt einschlägiger Abmahnungen zusätzlich arbeitsvertragswidrig verhält (z. B. wiederholtes Zuspätkommen). Personenbedingte Gründen liegen in der Person des Arbeitnehmers, wie z.B. langandauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen, Entzug des Führerscheins bei Kraftfahrern.

Wird eine Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen seit Zugang durch eine Klage beim Arbeitsgericht angriffen, gilt sie als wirksam. Diese Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes gilt seit 1. Januar 2004 für alle Kündigungen und alle Unwirksamkeitsgründe (mit Ausnahme des Schriftformmangels), muss also in jedem Fall eingehalten werden. Das gilt auch für die Nichteinhaltung der geltenden Kündigungsfrist (vgl. hierzu: Kündigungsfristen im Arbeitsrecht).

Zu den mit einer Klage verbundenen Kosten siehe auch: Arbeitsgerichtsverfahren (Kosten).